父亲们认为陪产假与他们的职业承诺不符，而且与母亲们相比，父亲们感受到的支持更少。工作的规范，以解决会计师事务所中的性别不平等问题，同时强调需要支持性做法和榜样。
安永于2006年提供dad leave。事实上，在安永于2006年成为四大会计师事务所中第一家提供“dad leave”服务的公司之前，“dad leave”根本就不存在。今年，“四大”会计师事务所均为父母提供了各种各样的形式的假期。更不可思议的是领养假。
但有一个问题，由于四大会计师事务所的文化是高压、疯狂工作，许多父母并不想休他们应休的假期，这样的一种情况在男性中尤为明显。最近发表在《会计视野》（Accounting Horizons）上的一项研究深入探讨了其中的原因。这项研究的样本量有点小，两位共同作者采访了三家四大会计师事务所和两家中级会计师事务所的13位现任和前任男性审计师。但我们都知道，这十几位男性并不是唯一不愿意休假的人。
会计研究人员和从业人员在解决会计行业长期存在的性别不平等问题方面取得了长足进步。然而，这些努力在很大程度上忽略了男性和男性特点。
我们的研究通过探讨会计行业的男性如何体验陪产假，探讨了男性和男性特质在性别不平等中的作用。
我们对法国审计公司的13名男性进行了访谈。我们得知，父亲们不愿意休陪产假，认为这是与他们的专业工作不相容的假期。
在他们看来，审计公司为父亲提供的支持少于母亲，对父亲的支持虽在增加，但仍然微不足道。
最后，他们经历了各种情绪，包括对父亲身份的积极情绪，以及在协调父亲身份与职业责任和陪产假方面遇到困难的消极情绪。
实际上，我们的研究根据结果得出，要逐步解决性别不平等问题，会计师事务所需要改变有关关怀工作（包括陪产假）的规范。
对于研究人员所采访的这些人来说，法国有慷慨的育儿假政策，这让情况变得更糟。不仅是在审计公司，在任何行业都存在类似情况。
研究人员说，会计领域的专业服务企业（PSFs）通过陪产假等计划和 德勤女性（Women @Deloitte）等项目来解决性别不平等问题。他们写道：这些努力取得了成果，尤其是在初级职位上，四大会计师事务所广泛宣传了这些成果。然而，性别不平等依然严重，特别是在高级职位上。女性合伙人在美国四大会计师事务所合伙人中的占比为19%，在法国会计师事务所合伙人中的占比为10-15%。
尽管会计行业研究从女性的角度探讨了性别不平等问题，但却较少关注男性。这种疏忽无论在概念上还是在实践中都是有问题的。从概念上讲，性别涉及女性、男性和非二元性别；因此，理解和解决性别不平等问题不仅需要探讨女性的观点，还需要探讨包括男性的观点在内的其他观点。在实践中，如果男性和男性特点对这些不平等现象至关重要，但却没有被考虑在内，那么只关注女性的处理性别不平等现象的做法是无效的。
性别不平等仍然是专业服务企业面临的问题：性别不平等导致了员工流失，并且由于年轻一代寻求工作与生活平衡，不愿意从事会计职业。本研究的最大的目的是解读男性在陪产假方面的经历，以及这些经历与性别不平等之间的关系，从而将男性和男性特征进一步带入有关会计领域性别不平等的讨论中。此外，本文还旨在为缓解性别不平等问题提供实用建议。专业服务企业在吸引和留住员工方面面临困难，其中就包括男性员工不接受超负荷工作文化。我们的研究根据结果得出，要解决这种文化问题，要关注关怀工作（如育儿假）中的性别不平等问题。
迄今为止，关于性别不平等和男性的会计研究仍然有限。会计专业服务企业中充满了男性文化，这种文化将理想的专业技术人员推崇为热情、以客户为导向、灵活、上班时间长的男性。这种理想在新冠疫情期间得到了强化。
尽管专业服务企业中的男性受益于这些特权，但他们也面临着挑战：他们会感到无力质疑职业理想，因为坚持职业理想意味着对公司的职业承诺。他们致力于复制和执行超负荷工作的游戏规则，尽管他们取得了成功，但仍然缺乏安全感。
那该如何来解决以上问题呢？建议之一：从上而下改变，“个人，尤其是那些有权力的人，比如伴侣，可以在实施和讨论关怀工作时发挥榜样作用”。第二：“专业服务企业可以改变他们在关怀方面的沟通方式，并设计鼓励男性从事关怀工作的做法”，“人力资源部门可以将更多男性纳入兼顾工作和照料的政策中”。
来源：正保教育—ACCA白金级认可培训机构，“白金级认可教育学习管理机关”是ACCA官方授予合作教育学习管理机关的全球至高等级。
