朱德权: 我们都知道大华是一家历史悠远长久的企业，你能否介绍一下大华的发展历史，让大家更了解大华?
孙媛媛：大华是一家老牌的会计师事务所，由我国著名会计、审计学家和教育家徐政旦教授联合娄尔行等教授在1985年联合发起。它的发展既伴随着中国经济的发展，也体现了中国对外开放的脉络。在本世纪初，它与四大行安永合并过，也与广东德律合并过。2009年，与德律合并后的广东大华德律与北京立信等几家规模较大的会计师事务所整体合并，更名为“立信大华会计师事务所有限公司”。2011年8月，更名为“大华会计师事务所有限公司”，后依照国家规定在同年11月转制为特殊普通合伙制会计师事务所，也就是如今的大华会计师事务所 (特殊普通合伙)。
朱德权：像大华这样渊源深厚的企业，在人力资源管理上，有哪些不一样的特征?
孙媛媛：大华由多个团队整合而成，虽然大家都认可这个民族品牌，但因为历史遗留问题，团队之间还是有根深蒂固、意识观念上的差异。
为了更好发展，大华一直在推动一体化管理，让大家的意识形态一致。大华经历了人力资源信息系统1.0时代，在2011年就采购了人力资源管理软件宏景，但这个软件只是把表格电子化、网络化，不支持宏大的管理流，在流程管理方面有很多欠缺。
2021年前后，大华的人力资源管理一体化到了核心阶段。2022年，财政部也把会计师事务所是否一体化管理放在排名考核中。另一方面，大华面临的市场之间的竞争也很激烈，这传导到内部运营，就需要更有效率。所以无论是外部环境，还是内部需求，大华都需要质变。
孙媛媛：以前是总部制定标准，各位参考执行。现在是总部制定了标准，大家要严格执行落地，而且总部要有统一的人力资源调配能力，因为要服务于国家的人口战略、经济发展的策略，不能各地的分支机构各干各的。
在此阶段，信息化是保证一体化管理的基础，是人力资源部对全国30多个Office进行人力资源行政指令有效发布、管理的工具。
为了实现一体化管理，我们也在推动薪酬一体化，因为薪酬不一体化，岗级管理、胜任能力素质、人员招聘口径、流转口径都不同，人力资源一体化调度就没有基础了。也是在这个阶段，我们开始接触i人事。
孙媛媛：之前的人力资源管理软件不适合我们的发展阶段，在计划更换时，我们考虑的因素很多，一，要把整个人力资源管理标准融入系统。二，要不断迭代。三我们内部使用钉钉作为网络协同工具，架构的信息管理系统或相关业务线生态，底层数据库要与钉钉深度捆绑与交互。四，我们还需要考虑性价比，不能前期一下子就投入太多。我们当时接触了北森、薪人薪事、易招聘等，通过反复调研、综合评估，我们大家都认为，还是i人事最适合。
朱德权：刚刚谈到一体化管理，实现全国资源统一调配，统一调配的目的是什么，是促进业务绩效，但制定项目绩效方案时，如何评估项目成员的贡献，如何分配、计算奖金等，不是简单做一个报表，而是对数据来进行分析。
朱德权：2022年6月，我们推出了业务绩效管理系统能协助制定绩效方案，具体来说，能自动检验测试绩效数据，实时衡量绩效目标情况，与预期绩效作对比分析，并提出预警，帮助HRBP或部门负责人即时调整绩效策略和方法。
这个功能获得了客户的一致好评，目前最大的婚纱摄影企业嘉豪集团就在使用。婚礼服务是他们的主营业务之一，涉及婚纱摄影、主持、婚车、饭店等各环节与场景，在一场婚庆活动中，每个人的贡献是什么，奖金如何分配，是否科学、精准，以前是门店店长拍脑袋决定，HR实施，他们有50个HR，其中40多个HR都在处理业务的奖金提成。
使用绩效管理系统后，系统底层的参数表和系数表可以让中层管理者设置，HR进行监管，奖金等数据通过系统自动计算，再把计算结果嵌入到薪资核算中十分便捷。基于这一些数据，还有一个数据分析平台能让总部管理者直接看到门店总体是否盈利，毛利率是多少。
孙媛媛：这个思路是正确的，但跟业务结合，有两个条件:一，HR要清楚企业的业务模式，有清晰的绩效管理脉络。二，每个行业都不一样，比如像我们288个合伙人，有的擅长IPO业务，有的专门做上市公司长期资金市场，有的专门做央企，还有的专门做信息化产业创新板，业务机构不同，分配机制就略有差异如何保证差异化?谁来设置?
朱德权：我们在三年前就意识到，解决人力资源的事务性管理之后，最重要的就要赋能业务。所以开发了智搭云，它是一个Paas平台，所有的字段、算法报表都能够准确的通过企业的实际的需求无代码搭建。HR与业务部门也能够准确的通过不同的权限与不同权重共同参与。
我们有一个零售行业的珠宝客户，全国有1000多家门店，每个门店的规模与销售体量都不同，节假日也通常有数千个产品要促销，他们请了一个20人的团队开发绩效功能，两个月都没成功，但我们很快就搭建出来了。
孙媛媛：HR发展到最后，会被战略管理和HRBP (HRBP全称为Human Resource Business Partner即人力资源业务合作伙伴)代替，HR最终要成为BP才能更贴合业务。但有两个问题，一是团队需要成长成为HRBP需要有一个过程。二是没人动脑去思考员工的考核激励分配如何更合理、更公平公正，大部分人躲不开自己的管理偏见。
朱德权：为什么在很多企业，HR会被质疑没起作用，不懂业务。是因为HR没有掌握数据，不像阿里的HR会沉到业务团队，掌握一线数据。HR要转型成HRBP就需要全权掌握数据，分析数据。智搭云有数据连接器，可以对接生产系统、项目管理系统或CRM等系统就可以计算销售额、成本、利润、成本占比或资本回报等。
孙媛媛：界面操作需要更友好，更人性化；对专业线的支撑，也需要再强化。比如一些专业词汇，我举个例子，系统里有“合同公司”的说法。合同公司是啥意思呢?可能是一个集团客户，有多个Office，但我们的员工跟分所签合同，但即便是分所，还是企业非法人，没有“合同公司”这种说法。
朱德权：不一样的客户有不同的需求，有些行业的客户就希望保持这种观点，所以系统也带了一些别的行业的痕迹。
孙媛媛：这就涉及一个问题，是哪个客户重要，就采用哪个客户的说法；还是哪个客户在专业上是正确的采用哪个客户的说法。
朱德权：专业客户和重要客户两个维度并不冲突。专业用户带来的最佳实践和方法论在系统中的不断沉淀是i人事不断成长的关键要素。在i人事的经验中，“专业”也是区分行业的，不同的行业会有不同的管理特征，这也是i人事“行业化”深耕战略的一个体现，让系统用行业客户的语言与用户对话，也是我们衡量产品体验度的一个很重要的指标。
我们很看重客户的休验反馈，今年我也会亲自带领团队走访客户，今天我给你谈了之后，下次我的产品团队还会再跟你们谈，希望我们能更好地服务大华也希望我们持续的深度合作，能真正推动大华的一体化管理，让我们也为这个民族品牌的发展贡献一份力量。
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