我国《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者可以就专业技术培训约定服务期和违约金，但该专业技术培训不包括日常业务培训和岗前培训等一般的职业培训。近日，由南通市通州区人民法院审理的一起关于职业培训的劳动争议案件入选江苏省法院劳动人事争议十大典型案例。
2020年5月，邱某入职某传播公司，双方签订《培训服务协议》，约定传播公司对邱某进行为期18天的职前培训，培训内容为公司背景介绍、业务简介、课程体系与品牌课程优势、销售技巧及电话销售技巧，同时约定培训结束后履职未达到最低服务年限1.5年的，邱某应赔偿全部培训费用。传播公司根据协议约定安排邱某参加了培训。2020年9月，邱某离职。传播公司经仲裁后提起诉讼，要求邱某赔偿培训费。
通州法院审理认为，《培训服务协议》明确约定涉案培训为职前培训，公司亦未提供证据证明该培训系专业技术培训，不符合劳动合同法规定的可以约定服务期和由劳动者承担违约金的情形。传播公司将培训费成本转嫁给邱某，免除其自身法定责任，相关条款应为无效，故判决驳回传播公司的诉讼请求。
南京审计大学法学院教授秦国荣点评认为，本案判决准确区分一般的职业培训与专业技术培训，依法保障劳动者享有接受职业培训的权利，对促进劳动者提高就业技能、实现高质量充分就业，具有典型意义。同时，也提醒用人单位，应当严格遵守劳动立法的规定，不要试图利用其优势地位随意与劳动者约定违约金条款，更不要将属于自己的应尽义务转嫁给劳动者。（袁春）